人力资源管理案例 

电子技术设计师能力模型案例

张某，24岁，大学毕业后加入某公司，从事电子元器件设计，成绩显著，被认为是一个有发展潜力的优秀设计师。经分析该设计师的能力模型如表1-1所示。从他现有的能力素质与岗位胜任模型的对比来看，尽管他在有些方面略有欠缺，如协调能力、组织观念和影响力，但作为一名设计师是称职的。从实际工作来看，他承担了数个大项目，均圆满完成任务。几年后他被提拔为技术部经理，这是一个管理其他管理者的职位。

表1-1  担任设计师时能力与岗位胜任能力模型对比

一开始一切似乎都顺利，但不久他就开始难以掌控整个局面，管理出现混乱，下属意见很大，上级主管也不满意。有人认为提拔张某是个错误。怎么会发生这种情况？张某在开始时工作卓有成效，在几个大项目管理中都很称职，为什么现在却不行呢？请看表1-2就可发现其原因。

表1-2  担任技术部经理时的能力与岗位胜任能力模型对比

    与张某任职的前一个职位相比，新的职务需要他独立制定战略规划，要有能力赢得大家的信任，赢得他人对战略规划的认同，同时具有很强的团队领导能力与协调能力，很强的说服关键合作人物的能力，而对专业知识和专业技能没有更多的要求。张某的问题是技术水平称职，管理能力不足。其结果是上级领导不满意，下属员工不认可。管理工作没有做好，自己的技术工作也受到影响。

    这是一个未恰当使用人才的典型例子。如果所在公司有明确的岗位胜任能力模型，就能避免发生上述情况。在最开始的时候即对张某具有的能力模型与新任职位的能力模型进行比较，就可以进行岗前开发与培训。他的上级经理和有关培训部门就可以帮助他培养战略性的思维方式、团队领导能力、协调能力和影响力，使其达到部门领导所要求的素质与能力，就

会成为一名合格的管理人员。