薪酬设计中的红绿点

薪酬体系设计是人力资源管理体系中至关重要的一环，从企业主角度出发，薪酬体系的设计对企业整体人力成本的影响非常直观。从就业者角度来讲，完善合规的薪酬体系是员工能否与公司共进退的首要考虑因素之一。从求职者角度来讲，优秀的薪酬体系设计是提高公司岗位竞争力的首要体现。因此，在企业发展过程中，薪酬体系的设计与优化必然是人力资源管理变革的重要项目之一。同时，在人力资源咨询的专业领域内，包含薪酬体系设计内容的咨询项目占比也是相对较高的。

一套完善、公平、有激励性的薪酬体系在落地过程中，会出现一些游离在旧有薪酬体系之外的岗位。所谓游离于薪酬体系之外，指的是该岗位员工的薪酬水平高于或低于其所在薪级薪档的上下限，也就是薪酬体系中的红点与绿点。

一般来讲，企业薪酬体系红绿点的出现多有以下情况：

红点的出现：

高管空降：公司为了招揽优秀的高阶管理者，往往会采取通过高于当期市场薪酬水平的方式作为招揽人才的手段之一，导致空降高管在入职之初，其薪酬水平就打破原有薪酬高限；

岗变薪不变：出于某种原因，企业内部进行岗位调动，员工岗位职级下降，但薪酬水平未做相应调整，导致其原有薪酬水平高于现有职级薪酬水平，从而出现红点；

工龄工资：某些岗位人员在司时间较长，根据公司薪酬普调的相关规定，随着工作年限的增长，其薪酬水平逐年进行上调，但岗级岗等无变化，最终出现多次普调后工资总额大于其薪酬水平上线；

提成制岗位：由于该类型岗位的薪酬组成中，浮动薪酬部分占比较大，对于业绩始终保持较高水平的员工，如未对其薪酬总额进行设计，则可能导致其浮动薪酬部分较高，出现红点；

Ø 绿点的出现：

非核心员工：一般多为新进入公司的实习人员或岗位价值相对较低的员工，同时公司内部缺乏相对合理的淘汰、异动与调薪机制，从而导致员工薪酬水平没有跟随薪酬调整而出现绿点；

绩效表现水平较低：公司在进行阶段性员工绩效评价时，对于绩效表现相对较低的员工，可能会失去薪酬调整的机会，随着时间的推移，导致薪酬始终处于低位。

薪酬红绿点一般都是在较长时间内，由于薪酬调整、岗位价值、责权变动等因素之间的不同步变化而慢慢形成的，故在进行红绿点优化时，我们也需要尊重其历史成因与当前实际情况，综合考量解决方案。对于消除薪酬红绿点，一般有如下方式：

Ø 消除红点：

调整职级：再确定新的职级职等后，对于红点岗位的人员进行职级调整，就近就高套入新的职级体系中，确保其薪酬水平在薪酬职级体系之内；

长效激励：通过长效激励，将其薪酬高处部分作为激励薪酬，并设计递延支付，通过拉长付薪周期，而逐渐拉平阶段时间内的薪酬水平；

Ø 消除绿点：

直接纳入：对于处于绿点岗位的人员，在确保其工作能力符合企业要求的前提下，通过薪酬改革，直接套入其所在职级的最低档位来消除绿点；

优化晋升制度：重新设计岗位晋升机制，保证岗变薪变，通过员工评价结果一次或多次的逐级调整，将绿点薪酬逐渐纳入到新的薪酬体系中；

解除劳动关系：基于工作评价，对于长期未能达到公司工作要求的员工进行解聘，一次性消除绿点。

薪酬红绿点问题，在薪酬体系设计的理论过程中并非难点，但在理论落地时，红绿点则是在进行薪酬套改中无法回避的问题，具体实施路径还是要结合各个企业当下的实际情况进行针对性设计的，确保红绿点的消除与企业发展阶段的最佳匹配。

写在最后：

在薪酬体系设计与变革的过程中，红绿点的出现一般多是历史原因，是多种因素与长时间积累所导致的产物，所以在进行消除时，切勿盲目追求一次性、快速的全部清除，从而导致相关人员极端情绪的出现，毕竟薪酬的变革直接关乎到员工“钱”的问题。所以，在保证薪酬变革为企业带来预期价值的同时，确保薪酬体系的平顺落地与可持续性，才是薪酬体系设计的长久课题。